İŞ HUKUKU · HUKUKİ BİLGİLENDİRME

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi? Hangi İstifada Alınır, Hangisinde Alınmaz

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alır mı?

Kıdem tazminatı her işten ayrılışta ödenen bir para değildir. 4857 sayılı İş Kanunu m.120'ye göre 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır; yani kıdem tazminatının şartları bugün hâlâ bu tek maddeye dayanır. 1475 s. K. m.14, kıdem tazminatını belirli fesih hâllerine bağlar ve bunlar arasında "işçinin kendi isteğiyle, sebepsiz ayrılması" yoktur.

Bu nedenle "artık burada çalışmak istemiyorum" diyerek ayrılan veya başka bir işyerinden daha iyi teklif aldığı için istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak istifa dilekçesinin arkasında kanunun tanıdığı bir sebep varsa sonuç tamamen değişir. Uygulamadaki en büyük hata da buradadır: maaşı aylardır geç ödenen işçi, dilekçesine sadece "kendi isteğimle ayrılıyorum" yazarak elindeki hakkı zayıflatabilir.

Hangi istifalarda kıdem tazminatı alınır?

1475 s. K. m.14'e göre iş sözleşmesinin işçi tarafından Kanun'un 16. maddesi uyarınca, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, emeklilik amacıyla veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sona erdirilmesi hâllerinde kıdem tazminatı ödenir. 4857 s. K. geçici m.1'e göre 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde 16. maddeye yapılan atıf, bugün 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesine yapılmış sayılır. Yani işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen m.24'e dayanan istifa, kıdem tazminatı doğurur.

Bu hâllerin her biri için sitede ayrı yazılar vardır: maaşı geç ödenen işçinin haklı feshi, mobbing nedeniyle haklı fesih, askerlik nedeniyle kıdem tazminatı, emeklilik yazısı ile kıdem tazminatı ve evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı.

Haklı nedenle istifa nasıl yapılır?

4857 s. K. m.24'e göre işçi, kanunda sayılan hâllerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. En sık karşılaşılan sebep ücretle ilgilidir: m.24/II-e'ye göre işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir. Fazla mesai ücretinin, hafta tatili veya bayram ücretinin hiç ödenmemesi de bu kapsamda değerlendirilebilir.

Uygulamada fesih yazılı yapılmalı, fesih sebebi açıkça belirtilmelidir. Noter aracılığıyla gönderilen bir fesih bildirimi veya işverene imza karşılığı verilen bir dilekçe, ileride sebebin ispatını kolaylaştırır. Dilekçede "Ücretlerim ... aylarından beri zamanında ödenmediğinden iş sözleşmemi 4857 sayılı Kanun m.24/II-e uyarınca haklı nedenle feshediyorum" gibi somut bir ifade kullanılması, sıradan bir istifa ile haklı fesih arasındaki farkı ortaya koyar.

Altı iş günü süresine dikkat

Haklı nedenle fesih hakkı süresiz değildir. 4857 s. K. m.26'ya göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, bu davranışın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Örneğin işverenin hakaretine uğrayan işçi, bu olaya dayanarak fesih yapacaksa altı iş günü içinde harekete geçmelidir.

Ücretin ödenmemesi gibi durumlarda da ödenmeyen ücretlere uzun süre ses çıkarmadan çalışmaya devam etmek, ileride ispat bakımından zorluk doğurabilir. Bu yüzden fesih kararı verildiğinde gecikmeden işlem yapmak yerinde olur.

İstifa edince ihbar tazminatı ödemek gerekir mi?

Haklı bir nedene dayanmayan istifada işçinin bildirim süresine uyması gerekir. 4857 s. K. m.17'ye göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir ve bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Süreler çalışma süresine göre iki ile sekiz hafta arasındadır. Haklı nedenle fesihte ise m.24 gereği bildirim süresi beklenmez ve işçi ihbar tazminatı ödemez. Bu konu ayrıca ihbar süresine uymadan istifa yazısında anlatılmıştır.

Kıdem tazminatı ne kadar ödenir?

1475 s. K. m.14'e göre işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Bu nedenle kıdem tazminatı için en az bir tam yıl çalışmış olmak gerekir. Hesaplamada son brüt ücret esas alınır ve yıllık tavan uygulanır. 2026 tavanı için kıdem tazminatı tavanı 2026 yazısına, hesaplama için kıdem tazminatı hesaplama aracına bakılabilir.

Salihli'de kıdem tazminatı davaları

İşçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; süreç iş uyuşmazlığında arabuluculuk yazısında anlatılmıştır. Anlaşma olmazsa dava iş mahkemesinde açılır. Salihli Adalet Komisyonu'nun 2025 faaliyet raporuna göre işçi ile işveren ilişkisinden kaynaklanan alacak davaları Salihli İş Mahkemesi'nde ortalama 480 günde sonuçlanmıştır. Bu ortalama bir süredir ve her dosyanın süresi kendi özelliklerine göre değişebilir. Ayrıntılar için Salihli'de dava süreleri yazısına bakılabilir.

Önemli noktalar

İstifa dilekçesi, kıdem tazminatı bakımından belirleyici bir belgedir. Ayrılmadan önce bordrolar, banka ödeme kayıtları, mesai çizelgeleri ve işverenle yapılan yazışmalar toplanmalı, fesih sebebi dilekçede açıkça yazılmalıdır. Sebepsiz istifa eden işçi kıdem tazminatı alamasa da ödenmemiş ücret, fazla mesai ve kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi diğer alacaklarını isteyebilir.

İlgili içerikler