İŞ HUKUKU · HUKUKİ BİLGİLENDİRME

İhbar Süresine Uymadan İstifa Eden İşçi Ne Öder, Ne Kaybeder?

İstifa da bir fesihtir

Günlük dilde "istifa" denilen işlem, hukuken işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesidir. İş Kanunu belirsiz süreli sözleşmelerde fesih bildirimini yalnızca işverene değil, işçiye de yükler: m.17'ye göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Yani "yarından itibaren gelmiyorum" demek, kanunun aradığı bildirim değildir; işçinin belirli bir süre daha çalışmaya devam etmesi beklenir.

Bu yazı, işçinin istifası açısından bildirim (ihbar) süresinin sonuçlarını ele alır. İşverenin feshinde işçiye ödenen ihbar tazminatının hesabı için ihbar tazminatı hesaplama aracına bakabilirsiniz.

Bildirim süreleri ne kadar?

Süreler işçinin o işyerindeki çalışma süresine göre değişir. İş Kanunu m.17'ye göre iş sözleşmesi, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak:

• İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta,
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta,
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta,
• Üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta

sonra feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari sürelerdir ve sözleşmeyle artırılabilir. Sözleşmenizde daha uzun bir bildirim süresi yazıyorsa, istifa ederken de o süre dikkate alınır. TBK m.432'ye göre fesih bildirim sürelerinin her iki taraf için aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse her iki tarafa da en uzun süre uygulanır. Bildirim süresi boyunca iş sözleşmesi devam eder; işçi çalışmayı sürdürür, işveren de ücretini öder.

Süreye uymadan işi bırakırsanız

Kanun, bildirim şartına uymayan tarafı ayırt etmez: bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Dolayısıyla üç yıldan fazla çalışmış bir işçi, istifa dilekçesini verip ertesi gün işi bırakırsa, işveren sekiz haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı talep edebilir.

Tazminatın hesabında yalnızca çıplak ücret alınmaz. Kanuna göre bu maddeye göre ödenecek tazminatların hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Yemek, yol gibi düzenli yan ödemeler bu nedenle hesaba katılabilir.

Örnek: Dört yıldır aynı işyerinde çalışan ve giydirilmiş günlük ücreti 1.500 TL olan işçi, bildirim süresine hiç uymadan ayrılırsa, sekiz hafta yani 56 gün üzerinden 56 × 1.500 = 84.000 TL brüt ihbar tazminatı söz konusu olabilir.

Bildirim süresi aranmayan hâller

Deneme süresi

İş sözleşmesine deneme kaydı konmuşsa, bu süre en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları saklıdır.

İşçinin haklı nedenle derhal feshi

İş Kanunu m.24, süresi belirli olsun veya olmasın işçinin sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği hâlleri sayar. Bunlar arasında sağlık sebepleri, işverenin işçiyi sözleşmenin esaslı noktaları hakkında yanıltması, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlar, cinsel taciz ve zorlayıcı sebepler bulunur. Uygulamada en sık karşılaşılan hâl ise şudur: işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir. Örneğin fazla çalışma ücretleri ödenmeyen işçi, bu nedene dayanarak ayrılmayı değerlendirebilir. Psikolojik taciz nedeniyle ayrılma için mobbing nedeniyle haklı fesih yazımıza bakabilirsiniz.

Haklı nedenle fesihte bildirim süresi gerekmediği için işçi ihbar tazminatı ödemez. Ancak haklı nedeni sonradan ispat edebilmek için fesih bildiriminde nedenin açıkça yazılması ve belgelerin saklanması önemlidir. Kanun bu hakkın kullanılmasını süreye de bağlamıştır: m.26'ya göre ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih hakkı, diğer tarafın bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

İşveren tazminatı maaştan kesebilir mi?

Sık karşılaşılan bir uygulama, işverenin ihbar tazminatını işçinin son ay ücretinden veya diğer alacaklarından tek taraflı olarak düşmesidir. Türk Borçlar Kanunu m.407'ye göre işveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez; işçinin kasten sebep olduğu ve yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar ise ancak ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. TBK m.144 de aynı yöndedir: nafaka ve işçi ücreti gibi, borçlunun ve ailesinin bakımı için zorunlu olup, özel niteliği gereği doğrudan alacaklıya verilmesi gereken alacaklar, takas haklarının doğumundan sonra ancak alacaklının rızasıyla takas edilebilir. Yani işçinin rızası yoksa işveren ücret alacağını kendi tazminat alacağıyla mahsup edemez; alacağını ayrıca talep etmesi gerekir. İşçinin istifa ederken imzaladığı belgelerde böyle bir kesintiye onay verip vermediğine dikkat etmesi bu yüzden önemlidir.

Belirli süreli sözleşmede durum

İş Kanunu m.17'deki bildirim süreleri belirsiz süreli sözleşmeler içindir. Belirli süreli bir sözleşmeyi haklı sebep olmadan erken bırakan işçi bakımından Türk Borçlar Kanunu m.439 gündeme gelir: işçi haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir; ayrıca ek zararlarının giderilmesini de isteyebilir. İşveren zarara uğramamışsa veya zararı bu tutardan azsa hâkim tazminatı indirebilir. İşveren bu hakkını, işçinin işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde dava veya takip yoluyla kullanmazsa tazminat isteme hakkı düşer.

İstifa eden işçi kıdem tazminatı alır mı?

Kural olarak hayır. 1475 sayılı Kanun m.14, kıdem tazminatı doğuran sona erme hâllerini sınırlı olarak sayar ve sıradan istifa bunlar arasında değildir. Ancak şu hâllerde işçinin kendi isteğiyle ayrılması da kıdem tazminatına hak kazandırabilir:

• İş Kanunu m.24'teki haklı nedenlerle fesih,
• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılma (ayrıntılar),
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma ve yaş dışındaki sigortalılık süresi ile prim günü şartlarını tamamlayarak ayrılma (emeklilik yazısıyla ayrılma),
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla ayrılması (evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı).

İstifa eden işçinin kullanmadığı yıllık izinlerin ücreti ise her durumda ödenir; bunun için kullanılmayan yıllık izin ücreti yazımıza bakabilirsiniz.

Uyuşmazlık, arabuluculuk ve zamanaşımı

İhbar tazminatı alacağı iki taraf için de geçerli olan bir alacaktır ve dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmalıdır. 7036 sayılı Kanun m.3'e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Kanun burada "işveren alacağı" ifadesine de yer verdiği için, işçiden ihbar tazminatı isteyen işveren de önce arabulucuya gitmek zorundadır.

Zamanaşımı bakımından İş Kanunu Ek m.3, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat için beş yıllık süre öngörür.

İlgili içerikler