İŞ HUKUKU · HUKUKİ BİLGİLENDİRME

Kıdem ve İhbar Tazminatı

Hukuki dayanak

Kıdem tazminatının temel düzenlemesi 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte kalan 14. maddesidir. İhbar tazminatı ve bildirim süreleri 4857 sayılı İş Kanunu m.17'de, işçinin ve işverenin haklı nedenle fesih hâlleri ise m.24 ve m.25'te düzenlenir. Dava şartı arabuluculuk bakımından 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3, zamanaşımı bakımından 4857 sayılı Kanun ek m.3 önem taşır. İbraname geçerliliği ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420 çerçevesinde değerlendirilir.

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları

Kıdem tazminatı için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin 1475 sayılı Kanun m.14'te sayılan hâllerden biriyle sona ermesi gerekir. Başlıca hâller şunlardır:

• İş sözleşmesinin işveren tarafından, 4857 sayılı Kanun m.25/II'de sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller dışında bir nedenle feshedilmesi.
• İşçinin 4857 sayılı Kanun m.24'te sayılan haklı nedenlerle (örneğin ücretin ödenmemesi, çalışma koşullarına uyulmaması, sağlık sebepleri) sözleşmeyi feshetmesi.
• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle sözleşmenin sona erdirilmesi.
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma (m.14/1-4). Bu hâlde kanun, işçinin aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve bağlı olduğu kuruma başvurduğunu belgelemesini arar.
• Yaşlılık aylığı için öngörülen yaş dışındaki şartları, yani sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılma (m.14/1-5). Burada esas olan, işçinin fesih tarihinde kendisine uygulanacak sigortalılık süresi ve prim gün koşullarını sağlamasıdır; bu koşullar sigortalılık başlangıç tarihine göre farklılaşabilir. SGK'dan alınan yazı bu koşulların ispatında kullanılabilir; ancak kanun metni bu bent için ayrı bir kurucu şart öngörmez.
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle sözleşmeyi sona erdirmesi.
• İşçinin ölümü; bu durumda tazminat yasal mirasçılara ödenir.

Haklı bir neden bulunmadan yapılan olağan istifa, kural olarak kıdem tazminatı doğurmaz. Ancak istifa dilekçesinde yazan gerekçe ile gerçek fesih nedeni farklıysa, gerçek nedenin delillerle ortaya konması önem taşır.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçinin işe başladığı tarihten itibaren her tam hizmet yılı için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden orantılı ödeme yapılır. Hesaplamada son ücret esas alınır ve ücrete ek olarak işçiye düzenli sağlanan para veya parayla ölçülebilen menfaatler (yol, yemek, düzenli ikramiye gibi) dikkate alınır; bu ücrete uygulamada “giydirilmiş brüt ücret” denir.

Kıdem tazminatının yıllık tutarı, kanunda öngörülen tavanı aşamaz. Tavan, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesine bağlıdır ve dönemsel olarak güncellenir; bu nedenle fesih tarihindeki tavan ayrıca kontrol edilmelidir. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı için mahkeme, gecikme süresi bakımından mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder (1475 sayılı Kanun m.14).

Genel bir ön hesap için kıdem tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz. Araç sonucu kesin değildir; ücret unsurları ve hizmet süresi belgelerle ayrıca doğrulanmalıdır.

İhbar tazminatı ve bildirim süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, diğer tarafa 4857 sayılı Kanun m.17'deki sürelere uygun şekilde önceden bildirimde bulunmalıdır:

• İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta,
• altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta,
• bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta,
• üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta.

Bildirim sürelerine uyulmadan fesih yapılırsa, bu sürelere ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödenir. İhbar tazminatı karşılıklıdır: bildirim süresine uymadan işten ayrılan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen feshedebilir. Bildirim süresi içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için günde en az iki saat ücretli iş arama izni vermek zorundadır (m.27).

Haklı nedenle derhâl fesih hâllerinde (m.24 ve m.25) ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Belirli süreli sözleşmenin sürenin dolmasıyla sona ermesi de kural olarak ihbar tazminatı doğurmaz. İhbar tazminatının hesabında da ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya parayla ölçülebilen menfaatler dikkate alınır (m.17). Ön hesap için ihbar tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir.

Süreç nasıl işler?

Önce iş sözleşmesinin nasıl sona erdiği ve gerçek fesih nedeni belirlenir. Ardından hizmet süresi, ücret yapısı ve varsa fazla mesai, yıllık izin ve ücret alacakları gibi diğer işçilik alacakları hesaplanır.

Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri bakımından dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur (7036 sayılı Kanun m.3). Başvuru, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına yapılır. Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanırsa son tutanak düzenlenir; anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılabilir. İş mahkemesi kurulmamış olan yerlerde bu davalara, o yerdeki asliye hukuk mahkemesince 7036 sayılı Kanundaki usul ve esaslara göre bakılır (7036 sayılı Kanun m.2/3).

Deliller ve belgeler

• İş sözleşmesi ve fesih bildirimi ya da istifa dilekçesi
• SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesi (çıkış kodu)
• Bordrolar ve banka ödeme kayıtları
• Ücret ve yan hakları gösteren belgeler (yemek kartı, yol yardımı, ikramiye kayıtları)
• Fesih nedenine ilişkin yazışmalar, ihtarnameler ve tanık bilgileri
• Arabuluculuk son tutanağı ve varsa işyeri kayıtları

SGK kayıtlarındaki çıkış kodu tek başına belirleyici değildir; gerçek fesih nedeni tüm delillerle birlikte değerlendirilir.

Süreler

Kıdem tazminatında en az bir yıllık kıdem şartı aranır. 4857 sayılı Kanun ek m.3 uyarınca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, yıllık izin ücreti ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı beş yıllık zamanaşımına tabidir. Ek m.3, 7036 sayılı Kanun'un yürürlüğünden sonra sona eren iş sözleşmelerine uygulanır; daha önce işlemeye başlamış zamanaşımı süreleri bakımından geçici m.8'deki geçiş hükmü dikkate alınır. Bu nedenle zamanaşımı, somut fesih tarihine göre ayrıca kontrol edilmelidir.

Salihli ve Manisa'da işçilik alacakları

Arabuluculuk başvurusu, karşı tarafın (birden fazla ise bunlardan birinin) yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna, büro kurulmayan yerlerde ise görevlendirilen yazı işleri müdürlüğüne yapılır (7036 sayılı Kanun m.3/5). Bu nedenle Salihli'deki bir işyerinde çalışmış işçi, başvurusunu işin yapıldığı yer olan Salihli'de yapabilir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa dava, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesinde açılabilir (7036 sayılı Kanun m.6). Taraflar arabuluculuk görüşmelerine ve davaya bizzat katılabilir; avukatla temsil zorunlu değildir. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (6325 sayılı Kanun m.18/A-15).

Salihli'de işçilik davalarına ayrı bir iş mahkemesi bakar. Salihli Adalet Komisyonu'nun 2025 faaliyet raporuna göre bu mahkemede işçi ile işveren ilişkisinden kaynaklanan alacak davaları ortalama 480 günde, aynı ilişkiden kaynaklanan tazminat davaları ortalama 419 günde sonuçlanmıştır. İşe iade davalarının ortalaması ise 338 gündür; bu dava işe iade davası yazısında anlatılmıştır. Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa uyuşmazlık dava açılmadan sona erer. Adliyedeki diğer mahkemeler için Salihli Adliyesi'ndeki mahkemeler ve Salihli'de dava süreleri yazılarına bakılabilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı: özet tablo

Kıdem ve ihbar tazminatının temel kuralları iki ayrı kanunda yer alır. Aşağıdaki tablo, hesaplamada ve süre takibinde en sık ihtiyaç duyulan kuralları bir arada gösterir:

İhbar süreleri kanunda asgari olarak belirlenmiştir ve sözleşmeyle artırılabilir; işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek de sözleşmeyi feshedebilir (İş Kanunu m.17). Kıdem tazminatının hangi fesih hâllerinde doğduğu ise 1475 sayılı Kanun m.14'te ayrıca sayılmıştır.

Önemli noktalar

İşten ayrılırken imzalanan ibranamenin geçerliliği için TBK m.420'deki şartlar aranır: ibra sözleşmesi yazılı olmalı, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra yapılmalı, ibra edilen alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmeli ve ödeme hak edilen miktarda ve banka aracılığıyla yapılmalıdır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibranameler kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen ibra belgeleri ise içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir; bu hâlde de ödemenin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

Kıdem hesabında giydirilmiş brüt ücret ve fesih tarihindeki tavan dikkate alınır. Fesih nedeni, ücret unsurları ve hizmet süresi üzerindeki uyuşmazlıklar sonucu doğrudan etkilediğinden, hesaplamanın belgelerle desteklenmesi önemlidir. İş kazasına bağlı talepler için iş kazasında işverenin sorumluluğu yazısına bakılabilir.

İhbar süresi yalnızca işveren için değil, istifa eden işçi için de geçerlidir; süreye uyulmadan işten ayrılmanın sonuçları ihbar süresine uymadan istifa yazısında anlatılmıştır.

Kendi isteğiyle işten ayrılmanın hangi durumlarda kıdem tazminatı doğurduğu istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? yazısında ayrıca anlatılmıştır.

İlgili içerikler