İŞ HUKUKU · HUKUKİ BİLGİLENDİRME

Mobbing Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi ve Tazminat

Hukuki dayanak

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) m.417 uyarınca işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırılık nedeniyle doğan zararlar sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre tazmin edilir.

Mobbing nedir?

Yargıtay uygulamasında mobbing; bir veya birkaç kişi tarafından bir çalışana yönelik olarak, belirli bir süre boyunca sistematik şekilde uygulanan, çalışanı yıldırmayı, dışlamayı veya işten ayrılmaya zorlamayı amaçlayan davranışlar olarak tanımlanmaktadır. Tek seferlik bir tartışma veya olağan iş yoğunluğu tek başına mobbing sayılmaz; süreklilik ve sistematiklik aranır.

Mobbing örnekleri

• Sürekli aşağılanma, alay edilme, başkalarının önünde azarlanma.
• Gerekçesiz şekilde görev ve yetkilerin elinden alınması veya anlamsız işler verilmesi.
• Toplantılardan ve iletişimden sistematik olarak dışlanma.
• Sürekli ve haksız disiplin soruşturmaları, tutanaklar.
• Kişisel hayata, özelliklere veya fiziksel görünüme yönelik sataşmalar.

Haklı fesih ve kıdem tazminatı

Mobbinge maruz kalan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II uyarınca, özellikle işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışları veya işyerinde taciz karşısında gerekli önlemleri almaması gibi sebeplerle sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Fesih bildiriminde sebebin açıkça yazılması önemlidir.

Manevi tazminat

Mobbing nedeniyle kişilik hakları zedelenen işçi, TBK m.417 ve kişilik hakkının ihlaline ilişkin hükümler çerçevesinde manevi tazminat isteyebilir. Psikolojik tedavi giderleri gibi maddi zararlar da ispat edilmek kaydıyla talep edilebilir.

Mobbing nasıl ispatlanır?

Mobbing çoğu zaman tanık bulunmayan ortamlarda gerçekleştiğinden, Yargıtay uygulamasında işçiden kesin ispat değil, mobbingin varlığına dair güçlü emareler ortaya koyması beklenmektedir. Bu bakımdan şu deliller önem taşır:

• E-posta, mesaj ve yazışmalar.
• İş arkadaşlarının tanık anlatımları.
• Görev değişikliği, uyarı ve tutanak gibi işyeri belgeleri.
• Psikolojik destek ve sağlık raporları.
• İşverene veya insan kaynaklarına yapılan şikâyetler.

Önemli noktalar

Olayların tarih sırasıyla not edilmesi ve belgelerin saklanması ispatı kolaylaştırır. İşçilik alacaklarında dava öncesi arabuluculuk zorunludur. Genel çerçeve için iş hukuku ve kıdem ve ihbar tazminatı içeriklerine bakılabilir.

İlgili içerikler