İŞ HUKUKU · HUKUKİ BİLGİLENDİRME

İşten Ayrılınca Kullanılmayan Yıllık İzinlerin Ücreti Ödenir mi?

Yıllarca izin kullanamadan ayrılan işçi

Özellikle küçük işletmelerde, tarım işletmelerinde ve yoğun dönemlerde işçiler yıllarca izin kullanmadan çalışabilir. Ancak 50 veya daha az işçinin çalıştığı tarım ve orman işyerlerinde İş Kanunu uygulanmaz; bu işçilerde yıllık izin süresi Türk Borçlar Kanunu m.422'ye göre en az iki hafta (18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilerde en az üç hafta) olup kullanılmayan izinlerin ücreti TBK m.425 uyarınca ödenir. İşten ayrılırken akla gelen soru şudur: "Kullanmadığım izinler yanıyor mu?" Cevap hayırdır. İş Kanunu, yıllık izinden vazgeçilemeyeceğini ve kullanılmayan izinlerin ücretinin iş ilişkisi sona erdiğinde ödeneceğini açıkça düzenler.

Kimler yıllık izne hak kazanır?

4857 sayılı İş Kanunu m.53'e göre işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Kanun bu hakkın önemini ayrıca vurgular: yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Bu nedenle işçinin "izin istemiyorum" demesi veya sözleşmeye izin kullanılmayacağı yazılması, izin hakkını ortadan kaldırmaz.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara Kanunun yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz.

Yıllık izin kaç gündür?

İzin süresi hizmet süresine göre değişir ve kanunda alt sınırlar konmuştur:

• Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) çalışanlar: en az 14 gün
• Beş yıldan fazla, on beş yıldan az çalışanlar: en az 20 gün
• On beş yıl ve daha fazla çalışanlar: en az 26 gün

On sekiz yaş ve altındaki işçiler ile elli yaş ve üzerindeki işçilere verilecek yıllık izin yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışanların izin süreleri dörder gün artırılarak uygulanır. Bu süreler iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, ama azaltılamaz.

Hesapta, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalışılan süreler birleştirilir. Hastalık ve kaza nedeniyle işe gidilemeyen belirli süreler, doğum izinleri, hafta tatili ve genel tatil günleri gibi süreler de izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır.

Çalışırken izin nasıl kullandırılır?

İzin ücreti sorununun önemli bir kısmı, iznin çalışma sırasında hiç ya da eksik kullandırılmasından doğar. İş Kanunu m.56'ya göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Taraflar anlaşırsa izin, bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. Yıl içinde verilen diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez; örneğin raporlu geçen günler yıllık izinden düşülemez. İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri de izin süresinden sayılmaz.

İzin ücreti, iznin başlamasından önce ödenir: m.57'ye göre işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücretini izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

Sözleşme sona erince ne olur?

İş Kanunu m.59 bu sorunun cevabını verir: iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

• "Herhangi bir nedenle": İşverenin feshi, işçinin istifası, haklı nedenle fesih, emeklilik, belirli süreli sözleşmenin bitmesi ya da ölüm fark etmez. Kıdem tazminatından farklı olarak, istifa eden işçi de kullanılmayan izin ücretini alır.
• Son ücret: Hesap, izin hakkının doğduğu yıllardaki eski ücretlerle değil, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücretle yapılır.
• Hak sahipleri: İşçi ölmüşse bu ücret mirasçılarına ödenir.

Kanun ayrıca, işveren tarafından feshedilen sözleşmelerde ihbar süresi ve yeni iş arama izinlerinin yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe giremeyeceğini belirtir. Yani işveren, ihbar süresi içinde işçiyi yıllık izne çıkarmış sayarak izin borcunu kapatamaz.

Örnek hesap

Aynı işyerinde 7 yıl çalışmış ve hiç izin kullanmamış bir işçi düşünelim. İlk beş yıl için her yıl 14 gün, altıncı ve yedinci yıl için her yıl 20 gün izne hak kazanmıştır: 5 × 14 + 2 × 20 = 110 gün. İşçinin ayrılış tarihindeki aylık brüt ücreti 36.000 TL ise, uygulamada günlük ücret aylık ücretin otuzda biri olarak alınır ve 1.200 TL'dir. Kullanılmayan izin ücreti 110 × 1.200 = 132.000 TL brüttür; bu tutardan yasal kesintiler yapılır. Kendi hesabınız için yıllık izin ücreti hesaplama aracını kullanabilirsiniz.

Kanunun 57. maddesinin atfettiği 50. madde uyarınca izin ücretinin hesabında fazla çalışma ücretleri, primler ve sosyal yardımlar hesaba katılmaz. Akort, komisyon veya yüzde usulü gibi değişken ücret alan işçide ise izin ücreti, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiilen çalıştığı günlere bölünmesiyle bulunan ortalama üzerinden hesaplanır. Örnekteki hesap, işçinin 50 yaşın altında olduğu varsayımına dayanır; 50 yaş ve üzerindeki işçiye her yıl en az 20 gün izin verilir.

İspat: izin kullanıldı mı?

İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. İşveren izin kayıt belgesi tutmakla yükümlü olduğundan, izinlerin kullandırıldığını işçinin imzasını taşıyan izin belgeleriyle göstermesi beklenir; bu belgelerin bulunmaması işveren aleyhine sonuç doğurabilir. İşçinin elinde, izin kullanmadığını gösteren yazışmalar, nöbet ve vardiya listeleri gibi belgeler varsa bunları saklaması yararlıdır.

Zamanaşımı: 5 yıl

Yıllık izin ücretinde zamanaşımı ayrıca düzenlenmiştir. İş Kanunu Ek m.3'e göre iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre çalışma devam ederken işlemez; m.59'a göre izin ücretine ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Bu nedenle 20 yıl önce hak kazanılmış ama kullanılmamış izinler de, işten ayrıldıktan sonra beş yıl içinde talep edilebilir.

Dava açmadan önce arabuluculuk

Yıllık izin ücreti bir işçi alacağıdır ve bu alacak için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3'e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan açılan dava usulden reddedilir. Kıdem ve ihbar tazminatı da aynı başvuruda birlikte talep edilebilir; bu tazminatlar için kıdem ve ihbar tazminatı yazımıza bakabilirsiniz.

İlgili içerikler