İŞ HUKUKU · HUKUKİ BİLGİLENDİRME

Deneme Süresinde İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

"Deneme süresindeydin, hiçbir hakkın yok"

Yeni bir işe başlanmış, ilk haftalar geçmiştir. Bir gün işveren "olmadı, yollarımızı ayıralım" der ve eklemeyi unutmaz: "Deneme süresindeydin, tazminat falan yok." Bu cümlenin bir kısmı doğrudur, bir kısmı ise eksik ya da yanlıştır. Deneme süresi işverene geniş bir serbestlik tanır, ama işçiyi tamamen haksız bırakmaz.

Deneme süresi ne kadar olabilir?

İş Kanunu m.15'e göre taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Bu cümleden üç sonuç çıkar:

• Deneme süresi kendiliğinden yoktur. Kanun "deneme kaydı konulduğunda" der; yani sözleşmede kararlaştırılmamışsa deneme süresinden söz edilemez.
• Bireysel iş sözleşmesiyle iki ayı aşan bir deneme süresi konulamaz. Sözleşmeye "üç ay deneme süresi" yazılmış olsa bile, kanunun izin verdiği üst sınır iki aydır.
• Dört aylık süre yalnızca toplu iş sözleşmesiyle mümkündür. İşverenin kendi hazırladığı standart sözleşmeyle bu süre uzatılamaz.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan işçiler için de benzer bir kural vardır: Türk Borçlar Kanunu m.433'e göre taraflar, hizmet sözleşmesine iki ayı aşmamak koşuluyla deneme süresi koyabilirler.

Deneme süresinde fesih nasıl olur?

Deneme süresinin asıl anlamı fesih kolaylığıdır. Kanuna göre deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Bu kolaylık iki taraf için de geçerlidir: işveren işçiyi, işçi de işi beğenmezse işvereni önceden haber vermeden ve tazminat ödemeden bırakabilir.

Bu nedenle deneme süresi içinde yapılan bir fesihte işçi ihbar tazminatı isteyemez. Kıdem tazminatı da en az bir yıllık çalışmaya bağlı olduğundan bu aşamada gündeme gelmez.

Peki işçinin hangi hakları kalır?

Çalışılan günlerin ücreti ve diğer hakları

İş Kanunu m.15'in son cümlesi açıktır: işçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Yani ay ortasında çıkarılan işçiye o güne kadar çalıştığı günlerin ücreti eksiksiz ödenmelidir. Fazla çalışma yapılmışsa bunun karşılığı, ulusal bayram ya da genel tatilde çalışılmışsa o günlerin ücreti de bu kapsamdadır.

Sigorta bildirimi

Deneme süresi, sigortasız çalıştırmanın gerekçesi olamaz. 5510 sayılı Kanun m.8'e göre işverenler, hizmet akdiyle çalışanları sigortalılık başlangıç tarihinden önce, sigortalı işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirmekle yükümlüdür. Bu yükümlülükte deneme süresi için bir istisna yoktur.

Deneme süresi kıdemden sayılır

Deneme süresi "boşa geçmiş" bir zaman değildir. Örneğin yıllık izin hakkı bakımından İş Kanunu m.53, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceğini düzenler. Deneme süresinden sonra çalışmaya devam eden işçinin izin hakkı, işe başladığı ilk günden itibaren hesaplanır.

Deneme süresi her feshi meşru kılmaz: ayrımcılık yasağı

Deneme süresinde fesih için gerekçe gösterilmesi gerekmez; ama gerekçe yasaklı bir sebep olamaz. İş Kanunu m.5'e göre iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Aynı maddeye göre işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Bu yasak "iş ilişkisinde veya sona ermesinde" uygulanır; deneme süresi de bu ilişkinin bir parçasıdır. Örneğin hamile olduğunu bildirdikten birkaç gün sonra "deneme süresi" gerekçesiyle çıkarılan bir işçi, feshin gerçek sebebinin gebelik olduğunu ileri sürebilir. Kanun bu durumda işçiye şu hakkı tanır: dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

İspat konusunda da kanun işçiye bir kolaylık tanır: işverenin bu hükme aykırı davrandığını kural olarak işçi ispatlar; ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Somut bir örnek

Bir tekstil atölyesinde 1 Mart'ta işe başlayan ve sözleşmesinde iki aylık deneme süresi bulunan bir işçi düşünelim. İşveren 20 Nisan'da "deneme süresi içindeyiz" diyerek sözleşmeyi bildirimsiz sona erdirir. Bu fesih için ihbar süresi beklenmesi ya da ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez. Ancak işçinin 1 Mart ile 20 Nisan arasında çalıştığı günlerin ücreti, bu dönemde yaptığı fazla çalışmaların karşılığı ve varsa genel tatilde çalıştığı günlerin ücreti ödenmek zorundadır.

Aynı işçi 5 Mayıs'ta çıkarılsaydı tablo değişirdi; çünkü iki aylık süre 1 Mayıs'ta dolmuştur. Bu durumda işveren artık deneme süresinin sağladığı bildirimsiz fesih imkânından yararlanamaz. Bu yüzden deneme süresinin başlangıç ve bitiş tarihlerinin sözleşmede açıkça yazılı olması her iki tarafın da yararınadır.

Sık karşılaşılan durumlar

• Deneme süresi bittikten sonra yapılan fesih: İki ay dolduktan sonra yapılan fesihte deneme süresinin kolaylıkları artık uygulanmaz; bildirim süreleri ve şartları varsa diğer tazminatlar gündeme gelir. Bunun için kıdem ve ihbar tazminatı yazısına bakılabilir.
• Yazılı sözleşme hiç yapılmamışsa: Deneme süresi bir sözleşme kaydı olduğu için, bunun kararlaştırıldığını ispat yükü ondan yararlanmak isteyen tarafta kalır.
• Ücretin elden ödenmesi: Son ücretin ödendiğinin belgelenmesi işverenin lehinedir; işçi açısından da banka kaydı olmayan ödemeler tartışma yaratır.

Ücret alacağı için başvurulacak yollar ve arabuluculuk şartı için iş hukuku sayfasına bakılabilir.

İlgili içerikler